Extracto del análisis jurídico de la ITSS

CONSIDERACIONES PREVIAS 

1)    EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO 

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, BOE de 24 de octubre, en materia de formación profesional dispone los siguientes derechos de los trabajadores: 

• “El derecho a la formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.”, art. 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores. 
• El derecho “...a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación”, art. 23.1 d) del Estatuto de los Trabajadores. 
• El derecho de los trabajadores,"... con al menos un año de antigüedad en la empresa ... a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva”, art. 23.3 del mismo texto legal. 

Así, se reconoce el derecho de los trabajadores a la formación profesional mediante un permiso retribuido, en el marco de un plan de formación por iniciativa empresarial, la formación programada por las empresas o por iniciativa de la negociación colectiva, y, el derecho de las empresas a financiar el coste de la actividad formativa vinculada al citado permiso con el crédito de formación asignado a la empresa para bonificarse. 

Ahora bien, el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores en su último párrafo dispone:

• “Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.” 

CONCLUSION: 

Del citado artículo se desprende que, junto con la formación profesional programada por las empresas o por la negociación colectiva convive otra formación, la de obligatoria impartición por las empresas a sus trabajadores impuesta por una ley, cuyo fin no es la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales de los trabajadores formados. Dicha formación no tiene la consideración de formación profesional para el empleo.

2)    FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO PROGRAMADA POR LA EMPRESA 

La política de Empleo, vistos los artículos 40 y 41 de la Constitución Española, se define como aquel conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las Comunidades Autónomas, que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como a la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección de las situaciones de desempleo.  

En una economía cada vez más global e interdependiente el capital humano se erige en un factor clave para poder competir con garantía de éxito. Por ello, la formación constituye un objetivo estratégico para reforzar la productividad y competitividad de las empresas en el nuevo escenario global, y para potenciar la empleabilidad de los trabajadores en un mundo en constante cambio, que permita adaptar la formación dirigida a los trabajadores ocupados, a la nueva realidad económica y social, así como a las necesidades que demanda el mercado de trabajo. Además, se ha de tener en cuenta que, en el ámbito de la Unión Europea, el aprendizaje permanente es considerado como un pilar fundamental de la estrategia de empleo en una economía basada en el conocimiento. 

La Ley 30/2015 de 9 de septiembre que convalida el Real Decreto 4/2015 de 22 de marzo, recoge estas consideraciones y regula actualmente el Sistema de Formación para el Empleo en el Ámbito Laboral, acomete una reforma integral del sistema y persigue cuatro objetivos fundamentales:  

• La garantía del ejercicio del derecho de formación de los trabajadores. 

• La contribución efectiva de la formación a la competitividad de las empresas. 

• El fortalecimiento de la negociación colectiva en la oferta formativa. 

• La eficacia y transparencia en la gestión de los recursos públicos. 

Su desarrollo legislativo está contenido en la mencionada Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, BOE del 10 de septiembre, en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que desarrolla la referida Ley 30/2015, BOE del 5 de julio y en la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, por la que se desarrolla parcialmente el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo en materia de formación de demanda y su financiación, y se crea el correspondiente sistema telemático, así como los ficheros de datos personales de titularidad del Servicio Público de Empleo Estatal, BOE del 31 de julio, que mantiene su vigencia en todo lo que no oponga a las normas antes apuntadas. 

Así, y por lo que a la presente actuación inspectora se refiere, tomando como punto de partida el objetivo de la normativa consistente en garantizar el principio de tolerancia cero contra el fraude en la gestión de los fondos de formación profesional para el empleo, en el Capítulo III de la Ley 30/2015 de 9 de Septiembre, se regula como modalidad de Formación Profesional, la Formación Programada por las Empresas para sus Trabajadores, cuyas acciones formativas deberán de guardar relación con la actividad empresarial, pudiendo las empresas organizar la formación de sus trabajadores por sí mismas, o bien, optar por encomendar la organización de tal formación con una entidad externa acreditada y/o inscrita en el correspondiente registro, la cual estará obligada a comunicar el inicio y la finalización de las acciones formativas cuando así lo acuerde con la empresa y, al mismo tiempo, será la que contrate a la entidad de formación para que se impartan las acciones formativas. 

En la formación programada por las empresas, corresponde a las empresas la planificación y gestión de la formación de sus trabajadores, financiándose esta formación mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas que no tiene carácter de subvención, siendo fundamental en la formación programada, que la formación impartida a través de las acciones formativas de las empresas guarde relación con la actividad empresarial. 

Análisis normativo de las características y fines de la FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO: 

Ley 30/2015, de 9 de septiembre  

• ART.8 Iniciativas de formación profesional para el empleo.

 Se entiende por iniciativa de formación cada una de las modalidades de formación profesional para el empleo dirigidas a dar respuesta inmediata a las distintas necesidades individuales y del sistema productivo. En particular: a) La formación programada por las empresas, para sus trabajadores. 

1. Las iniciativas de formación profesional para el empleo a que se refiere el apartado anterior, así como las acciones formativas que las integran, estarán dirigidas a la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, favoreciendo la formación a lo largo de toda la vida de la población activa, y conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores productivos

• ART 9. Formación programada por las empresas. 

1. Las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes. 

La citada programación se realizará respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas. 

1. Cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva, se entenderá cumplido, en todo caso, el derecho del trabajador al permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, reconocido en el artículo 23.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. En este caso, el coste de la actividad formativa vinculada al citado permiso podrá financiarse con el crédito de formación asignado a la empresa, según lo previsto en el apartado 4 de este artículo. Asimismo, este permiso retribuido de 20 horas anuales se entenderá cumplido con la autorización al trabajador del permiso individual de formación señalado en el artículo 8.1.d).

Real Decreto 694/2017, de 3 de julio 

• ART. 3. Acciones formativas y áreas prioritarias.

1. Se entiende por acción formativa la dirigida a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales de los trabajadores, pudiéndose estructurar en varios módulos formativos con objetivos, contenidos y duración propios. 
2. En la iniciativa de formación programada por las empresas para sus trabajadores, no será obligatorio que las acciones formativas estén referenciadas al citado Catálogo de Especialidades Formativas. En este caso, la duración, contenidos y requisitos de impartición de las acciones formativas serán los que determinen las propias empresas. No obstante, no tendrán la consideración de acciones formativas las actividades de índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación, y, en todo caso, las que tengan una duración inferior a dos horas.

• ART 4. Modalidades y límites de impartición.

1. Las acciones formativas podrán impartirse en modalidad presencial, tele formación y mixta. Se entiende por modalidad mixta la que combine para la impartición de una misma acción formativa las modalidades presencial y de tele formación. Se considerará modalidad de tele formación cuando la parte presencial que la acción formativa precise sea igual o inferior al 20 por ciento de su duración total.
2. Cuando la formación se desarrolle en todo o en parte mediante tele formación, esta modalidad de impartición deberá realizarse a través de una plataforma virtual de aprendizaje que posibilite la interactividad de alumnos, tutores y recursos situados en distinto lugar y que asegure la gestión de los contenidos, un proceso de aprendizaje sistematizado para los participantes, su seguimiento continuo y en tiempo real, así como la evaluación de todo el proceso. La impartición deberá contar con una metodología apropiada para esta modalidad, complementada con asistencia tutorial, y deberá cumplir los requisitos de accesibilidad y diseño universal o diseño para todas las personas que se establezcan mediante orden del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 

• ART 9. Objeto y características.

1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, la formación programada por las empresas deberá guardar relación con la actividad empresarial y adecuarse a las necesidades formativas de aquellas y sus trabajadores. Estas necesidades formativas podrán ser cubiertas con las acciones formativas programadas por las empresas para sus trabajadores en el marco de este real decreto, incluidas las dirigidas a dar cumplimiento al derecho del trabajador al permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, según lo previsto en el artículo 9.6 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre. A estos efectos, de acuerdo con lo previsto en dicho artículo, las organizaciones empresariales y sindicales representativas podrán comprometer en el marco de la negociación colectiva planes de formación. 

2. La programación y gestión de estas acciones formativas podrá realizarse por las empresas con flexibilidad en sus contenidos y el momento de su impartición, siempre que se respete el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores en los términos señalados en el artículo 13. 

Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio 

• ART. 7. Colectivos prioritarios y medidas activas en el marco de la Estrategia Europea de Empleo. 

1. Cuando se trate de formación de carácter transversal en áreas consideradas prioritarias, las empresas podrán desarrollar módulos formativos con una duración mínima de 4 y una máxima de 6 horas. 

Son áreas prioritarias las consideradas como tales por la Administración laboral competente tanto en el marco de la Estrategia Europea de Empleo y del Sistema Nacional de Empleo como en el de las directrices establecidas por la Unión Europea. En todo caso, son áreas prioritarias las relativas a las tecnologías de la información y la comunicación, la prevención de riesgos laborales, la sensibilización en medio ambiente y aquellas otras que se establezcan con este carácter mediante resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, publicada en el Boletín Oficial del Estado, que podrá incluir las propuestas de las Comunidades Autónomas. 

3)    FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 

La obligación legal impuesta a la empresa de formar a sus trabajadores en PRL, básicamente se ubica en los arts.19, 20, 32 bis y 37.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, BOE de 10 de noviembre de 1995, en adelante LPRL, no siendo para la empresa ni graciable ni discrecional cumplir dicha obligación. 

En tal sentido, su art. 19 dispone “1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. 

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario. 

1. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”. 

El art. 20 regula que “El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.  

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.” 

En los arts. 32.4 bis y 37.2 de la LPRL, se ordena, a la empresa que brinde a su costa, la formación preventiva necesaria para asignar a un trabajador como recurso preventivo, o Delegado de Prevención. 

El origen de estas obligaciones empresariales son los derechos básicos de los trabajadores asalariados participantes en este tipo de acciones formativas, arts. 4.2 letra d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 14.1,2,3,4 y 5 de la Ley 31/1995 de PRL, donde se evidencia ese correlato entre deber u obligación de la empresa y derecho del trabajador al disponer: 

  “2. Los trabajadores tienen derecho: d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales:

• “Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.”
• “El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.”
• “… en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante … la información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia …”

En dicho art.14 en su apartado 4 se señala que “… los recursos al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, ...” 

En el art. 14 en su apartado 5 señala que: El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.” 

CONCLUSIÓN: 

En la normativa sobre prevención de riesgos laborales, la formación de los trabajadores en PRL se regula como un derecho de los trabajadores y una obligación del empresario, este está obligado a garantizar dicha formación y a soportar el gasto generado por su impartición. 

Es un derecho para el trabajador y un correlativo deber del empresario, de brindarle una protección eficaz en seguridad y salud en su puesto de trabajo o una formación necesaria para el ejercicio de las funciones que el empresario le hubiera encomendado en la organización preventiva de la empresa. 

POR LO TANTO, la formación obligatoria en materia de prevención de riesgos laborales NO es formación programada por la empresa para responder a sus necesidades cambiantes, mejorar su competitividad y la empleabilidad de sus trabajadores. 

 4)    CUANDO LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ES FORMACIÓN PROFESIONAL (y por lo tanto bonificada) 

El art. 7.3 de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, regula que “Cuando se trate de formación de carácter transversal en áreas consideradas prioritarias, las empresas podrán desarrollar módulos formativos con una duración mínima de 4 y una máxima de 6 horas. 

Son áreas prioritarias las consideradas como tales por la Administración laboral competente tanto en el marco de la Estrategia Europea de Empleo y del Sistema Nacional de Empleo como en el de las directrices establecidas por la Unión Europea. 

En todo caso, son áreas prioritarias las relativas a las tecnologías de la información y la comunicación, la prevención de riesgos laborales, la sensibilización en medio ambiente y aquellas otras que se establezcan con este carácter mediante resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, publicada en el Boletín Oficial del Estado, que podrá incluir las propuestas de las Comunidades Autónomas”. 

Las notas características de la FP para el Empleo, puestas en relación con este artículo, nos conducen a las siguientes consideraciones: 

1)    Toda acción formativa trasversal de formación profesional para el empleo en PRL debe guardar relación con la actividad de la empresa. 

2)    La PRL es declarada área prioritaria en formación profesional para el empleo, para integrar la prevención en la actividad de la empresa. Porque la prevención no es una acción puntual sino una serie de acciones pequeñas y constantes que irán evolucionando y llevándose a cabo en función del desarrollo de la empresa. 

3)    Para la consecución de tal fin, incardinar la cultura de la PRL en la empresa, el legislador prevé la realización de acciones formativas trasversales, que se correspondan con la actividad de la empresa y propicien la jerarquización y aplicación de medidas preventivas en la actividad de la empresa. 

El legislador persigue que, gradual y paulatinamente, la prevención se incorpore en la empresa, mediante la ejecución de AAFF trasversales, de duración no superior a seis horas, que formen, horizontalmente y en pequeñas porciones o dosis a los trabajadores. 

Esta formación trasversal brinda al trabajador una formación preventiva atravesada o cruzada en PRL de carácter genérico en materia de: incendios, evacuación de lugares de trabajo, primeros auxilios, riesgos del sector de pertenencia de la empresa, etc. 

4)    No obstante, las AAFF trasversales en PRL tienen una limitación, no pueden tener una duración superior a seis horas. Esta limitación se justifica en razón del fin que persiguen las AAFF trasversales, motivar una formación progresiva, de corta duración, que facilite y conciencie a empresas y trabajadores de las necesidades preventivas genéricas que concurren en la actividad laboral. 

5)    POR QUÉ LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES NO ES UNA FORMACIÓN BONIFICADA 

Nuestro ordenamiento regula expresamente los supuestos en que una empresa se puede aplicar bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social como un incentivo a las empresas (para estimular la contratación de determinados colectivos y la formación profesional programada por las empresas) y no prevé ningún supuesto en que vincule la bonificación en cuotas, al cumplimiento de una obligación legal de la empresa, con el fin de facilitar, impulsar, o premiar su cumplimiento. 

Por otra parte, las bonificaciones en Seguridad Social por formación profesional para el empleo son beneficios de cotización de las empresas en sus cuotas, con cargo al presupuesto del SEPE, que el legislador utiliza para propiciar que espontáneamente las empresas formen a sus trabajadores, no estando obligadas por una norma que les ordene programar e impartir formación profesional a sus trabajadores. 

A estos efectos, debe precisarse que anualmente la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) asigna a toda empresa que cotiza por formación profesional un crédito con cargo al presupuesto del SEPE, para sufragar sus costes de formación, mediante la bonificación en sus boletines de cotización a la Seguridad Social.  

 De conformidad con lo establecido en la de la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015 (BOE 30/12/2014), en su Disposición Adicional Octogésima novena, Una (los fondos provenientes de la cuota de formación profesional se destinarán a financiar el subsistema de formación profesional para el empleo ...) y Cuatro (Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en el Capítulo II del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional ...)