¿Sabes cómo afecta la ley de Paridad a tu empresa?
El pasado 22 de agosto entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de decisión, la conocida como Ley de Paridad que, entre otros aspectos, convierte en obligaciones (con previsión de sanciones) lo que en la Ley de Igualdad de 2007 eran recomendaciones.
El principio que rige la Ley de Paridad es el de presencia equilibrada del sexo masculino y del sexo femenino en los puestos de la Administración General del Estado, en los consejos de Administración de empresas que cotizan en Bolsa, así como en los puestos de Alta Dirección de estas mismas empresas y en organismos públicos y entidades en los que se toman decisiones de calado tanto económicas como políticas.
Pero ¿y el resto de las empresas? ¿Qué cambios supone? Pues, principalmente, los que hacen referencia a la modificación en el Estatuto de los Trabajadores al incorporar a determinados supuestos a las víctimas de violencia sexual.
Reducción de la jornada de trabajo (artículo 37.8 ET)
Se añade la violencia sexual a la violencia de género como causa que permite la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, así como la realización total o parcialmente a distancia.
Traslado o cambio de centro (artículo 40, apartados 4 y 5, ET)
Junto con las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo, se añade a las víctimas de violencia sexual como colectivo con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo si se ve obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios. Este traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET)
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo no solo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sino también por sufrir violencia sexual.
Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET)
El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET)
Se considera nula la decisión de extinguir el contrato por parte del empresario cuando se trate de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual.
Nulidad del despido disciplinario (art. 55.5.b ET)
Será nulo el despido de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, y también el de las trabajadoras víctimas de violencia sexual.
