El pasado mes de Junio se publicó la ansiada Guía técnica para la realización de Auditorías Retributivas con perspectiva de género. Aquellas empresas que elaboren o dispongan ya de un plan de igualdad deberán incluir en el mismo un apartado donde se contemple una auditoría retributiva que permita verificar si la política retributiva de la empresa, de manera transversal, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Esta Guía da cumplimiento a lo dispuesto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sirviendo de referencia para la realización de las auditorías retributivas con perspectiva de género.
El contenido de la misma incluye:
Normativa
Ámbito de aplicación
Concepto de auditoría retributiva
Vigencia de la auditoría retributiva
Quién debe realizar la auditoría
Requisitos previos: elaboración del registro retributivo y valoración de puestos de trabajo
Contenido de la auditoría retributiva: diagnóstico de la situación retributiva y plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
Informe de resultados de la auditoría retributiva
Como punto a resaltar de esta Guía es su apartado de diagnóstico de la situación retributiva donde desgrana en 10 pasos una batería de datos y ejemplos prácticos para considerar durante la confección de la auditoría retributiva en función de la tipología de empresa:
Paso 1: Verificación registro retributivo y valoración de puestos de trabajo
Paso 2: Comparar los datos del registro retributivo
Paso 3: Analizar el sistema o sistemas de promoción
Paso 4: Revisar promociones de los últimos años
Paso 5: Analizar el sistema o sistemas de selección y contratación
Paso 6: Analizar el sistema de clasificación profesional
Paso 7: Analizar el sistema o sistemas de formación
Paso 8: Analizar las condiciones de trabajo
Paso 9: Analizar el ejercicio corresponsable de los derecho de la vida personal, familiar y laboral
Paso 10: Analizar la infrarrepresentación femenina
Hasta ahora, los diagnósticos de los planes contemplan todos estos datos, pero en la confección de la auditoría retributiva solo se plasmaba las diferencias salariales desagregadas por sexo de las diferentes agrupaciones de puestos de igual valor, o por categorías o puestos de trabajo, de los conceptos de salario base, complementos salariales y complementos extrasalariales. Con esta Guía, se pretende recoger uno a uno y respecto de cada apartado con indicación cuantitativa e identificar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa y, en su caso, si pueden ser constitutivas de discriminación directa o indirecta para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres e identificar los aspectos que están influyendo en las diferencias retributivas.
Cabe recordar que la remuneración no tiene que ser igual únicamente para trabajos en los que se despeñan las mismas tareas, sino también entre trabajos de igual valor. Para analizar las diferencias retributivas se deberá tomar en consideración el trabajo efectivamente prestado y la concurrencia de circunstancias objetivamente acreditadas, que no se vinculen, directa o indirectamente, al sexo de la persona, aunque se encuentren encuadrados en distintas categorías o grupos profesionales.
Si le ha parecido interesante esta información y quiere que le ayudemos en la realización de auditorías retributivas para los planes de igualdad, no dude en ponerse en contacto con Grupo ESOC.
